Ребёнку нет трёх лет: почему испытательный срок в трудовом договоре не действует

С 1 сентября 2026 года работодателю запрещено устанавливать испытание при приёме на работу женщины, у которой есть ребёнок младше трёх лет. Раньше статья 70 Трудового кодекса РФ защищала от испытания женщин с детьми до полутора лет. Федеральный закон от 9 апреля 2026 года № 91-ФЗ увеличил возрастной предел вдвое.

Это изменение кажется небольшим, пока кадровая служба не использует прежний шаблон договора, а через несколько недель не решает уволить сотрудницу по статье 71 ТК РФ как не выдержавшую испытание. Условие, прямо запрещённое законом, не становится допустимым после подписания документа. Более того, для женщин с детьми до трёх лет запрет увольнения по инициативе работодателя существовал и до сентября 2026 года. Теперь законодатель устранил несогласованность между правилами приёма и правилами увольнения.

Но новая гарантия не означает пожизненной защиты от прекращения трудового договора. Важны момент приёма, возраст ребёнка, основание увольнения, а при некоторых ситуациях — дата первоначального установления испытания.

### Что именно изменил Закон № 91-ФЗ

Поправка предельно конкретна. В абзаце третьем части четвёртой статьи 70 ТК РФ слова «до полутора лет» заменены словами «до трёх лет». Дата вступления закона в силу — 1 сентября 2026 года. Никакого дополнительного решения работодателя, отдельного заявления о предоставлении льготы или согласования с профсоюзом для возникновения запрета не требуется.

До этой даты женщина с двухлетним ребёнком не относилась к названной возрастной категории запрета испытания, хотя могла иметь другие предусмотренные законом гарантии. С 1 сентября испытание при новом приёме на работу ей устанавливать нельзя.

Правило действует независимо от организационно-правовой формы работодателя. Оно относится к трудовым договорам с организациями и индивидуальными предпринимателями, к обычным должностям и к тем случаям, когда работодатель считает испытание обязательным элементом своей корпоративной политики.

Важная деталь: закон не установил особую сокращённую длительность испытания. Он исключил само право согласовывать такое условие с работницей соответствующей категории. Поэтому бессмысленно предлагать вместо трёх месяцев одну неделю или писать «испытание по желанию сотрудницы».

### Подписала договор с испытанием — значит, согласилась?

Нет. Часть вторая статьи 9 ТК РФ запрещает включать в трудовой договор условия, ограничивающие трудовые права либо снижающие уровень гарантий по сравнению с законом. Если такие условия всё же включены, они не подлежат применению.

Предположим, женщина с двухлетним ребёнком устроилась на работу 15 сентября 2026 года. В типовом договоре осталось положение: «Работнику устанавливается испытательный срок три месяца». Кадровик не спросил о наличии детей, работница подписала договор, приступила к работе. Через месяц ей сообщили, что она не прошла испытание.

При установленных обстоятельствах работодатель не сможет оправдать увольнение только ссылкой на согласованный текст. В отношении такой работницы испытание нельзя было устанавливать с самого начала. Основание по статье 71 ТК РФ предполагает законно установленное испытание. Его здесь нет.

При этом недействительность отдельного условия не уничтожает весь трудовой договор. Человек остаётся работником, получает заработную плату и выполняет обязанности на общих основаниях. Оформлять новое трудоустройство ради устранения ошибочной строки не требуется: разумно привести договор и кадровые сведения в соответствие с законом.

### Почему до сентября возникало противоречие

Раньше статья 70 ТК РФ защищала от испытания женщин с детьми до полутора лет, а часть четвёртая статьи 261 ТК РФ уже запрещала по общему правилу увольнять по инициативе работодателя женщин с детьми до трёх лет. В перечне исключений статьи 261 увольнения за неудовлетворительный результат испытания нет.

Расторжение договора по статье 71 ТК РФ — именно инициатива работодателя. Поэтому для женщины с ребёнком от полутора до трёх лет возникала юридически неудобная конструкция: условие об испытании при приёме формально было допустимо, а использовать отрицательный результат как основание для увольнения работодатель по общему правилу не мог.

Новая редакция статьи 70 убрала этот разрыв для новых трудоустройств. Теперь защита действует уже на стадии заключения договора. Не нужно ждать увольнения и доказывать отдельно, что работодатель неправильно применил статью 261.

Но обратная сторона прежней ситуации тоже важна: сам факт того, что до сентября испытание было включено в договор женщины с двухлетним ребёнком, ещё не означал, что её можно было законно уволить по его результатам. Защита от увольнения действовала самостоятельно.

### А если испытание установили до 1 сентября 2026 года?

Закон № 91-ФЗ не содержит специальной переходной нормы об автоматическом аннулировании всех испытательных сроков, согласованных до 1 сентября. Следовательно, нельзя без анализа договора утверждать, что любое прежнее условие стало ничтожным с этой даты задним числом.

Статья 12 ТК РФ устанавливает два правила: закон не имеет обратной силы без специального указания, но к правам и обязанностям, возникшим после вступления закона в силу в уже существующих трудовых отношениях, новые нормы могут применяться.

Поэтому следует разделить вопрос о правомерности первоначального установления испытания и вопрос о последующем увольнении. Например, женщина принята 10 августа 2026 года, ребёнку два года, испытание установлено на три месяца, а уволить её как не прошедшую испытание работодатель пытается в октябре. Срок и условия первоначального испытания нужно оценивать по праву на август, но увольнение по инициативе работодателя в октябре должно в любом случае проверяться с учётом статьи 261 ТК РФ. Прямая гарантия от такого увольнения существовала ещё до поправки.

На практике безопаснее не пытаться «дожать» старый испытательный срок. Работодателю следует исправить кадровые документы и оценивать реальные трудовые нарушения по соответствующим, самостоятельным основаниям, если они имеются. Использовать статью 71 как универсальный обход защиты статьи 261 нельзя.

### Кого ещё может защищать запрет испытания

Текст новой части четвёртой статьи 70 ТК РФ называет беременных женщин и женщин, имеющих детей до трёх лет. Но нельзя игнорировать правовые позиции о других лицах, фактически воспитывающих детей без матери.

В пункте 9 постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 года № 1 разъяснено распространение запрета испытания на лиц, воспитывающих детей без матери. Постановление принималось при прежнем возрастном пороге, поэтому в его тексте по-прежнему фигурируют полтора года. Повышение законодателем возраста до трёх лет создаёт основание применять гарантию с учётом нового содержания статьи 70 и смысла разъяснений Верховного Суда. Такое понимание подтверждалось и опубликованными в 2026 году разъяснениями прокуратуры.

Однако отсюда нельзя выводить, что испытание теперь запрещено каждому отцу ребёнка до трёх лет только по факту отцовства. Имеет значение конкретный статус: например, самостоятельно воспитывает ли отец ребёнка без матери, имеются ли основания признать лицо опекуном или иным фактическим воспитателем в смысле разъяснений ВС. Для обычной семьи, в которой оба родителя участвуют в воспитании, один лишь возраст ребёнка не создаёт у отца автоматически такого же прямого запрета по буквальному тексту статьи 70.

Позиции и документы по конкретной ситуации нужно оценивать аккуратно: обновление возраста в законе ещё не означает, что каждый старый пункт постановления Пленума автоматически был переписан в новом виде.

### Судебная практика: когда увольнение по испытанию не устояло

Первая показательная позиция — определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 23 декабря 2025 года № 88-32713/2025. Суды защитили сотрудницу, фактически в одиночку воспитывавшую двоих детей младше установленного законом возраста. Увольнение по статье 71 ТК РФ не преодолело гарантию статьи 261: работодатель должен учитывать реальное семейное положение и законные ограничения увольнения. Суд не согласился с доводом о недопустимо расширительном толковании защиты одинокой матери.

Вторая — определение Восьмого кассационного суда от 2 октября 2025 года по делу № 8Г-14770/2025 (№ 88-15511/2025). Работник, являвшийся единственным кормильцем многодетной семьи с ребёнком до трёх лет, оспорил увольнение по результатам испытания. Суд сохранил решения в его пользу: были нарушены семейные гарантии статьи 261, а кроме того, оценивались последствия перевода на другую работу и отсутствие убедительных доказательств правомерности увольнения. Это не дело о новой редакции статьи 70 — оно демонстрирует самостоятельное действие статьи 261 ещё до сентября 2026 года.

Третье определение — Второго кассационного суда от 16 сентября 2025 года № 88-21621/2025. Работодатель уволил сотрудницу как не прошедшую испытание после перевода на другую должность. Апелляция признала увольнение незаконным и восстановила её на работе, кассация оставила этот вывод в силе. Правовая причина иная: испытание устанавливается при заключении трудового договора, а перевод означает изменение уже существующего договора. Старое условие об испытании в такой ситуации нельзя использовать для увольнения с новой должности. Этот пример показывает, что законность самого испытания всегда предшествует обсуждению его результатов.

В этих делах судебная защита сработала по разным основаниям. Объединяет их подход: сначала суд проверяет, мог ли работодатель вообще применить испытание и увольнение по его итогам, а уже затем оценивает качество работы сотрудника.

### Практика противоположного результата: гарантия не равна запрету любого увольнения

Определение Шестого кассационного суда от 26 марта 2026 года № 88-6538/2026 по делу № 8Г-3723/2026 показывает пределы семейных гарантий. Женщина работала по срочному договору на время отсутствия основного работника. Когда основной сотрудник вернулся из отпуска по уходу за ребёнком, срочный договор прекратили. Суды отказали в восстановлении, кассация оставила судебные акты без изменения.

Почему это не противоречит статье 261? Истечение срока договора из-за возвращения основного работника по общему правилу не квалифицируется как расторжение по инициативе работодателя. Суд также не установил злоупотребления правом или дискриминации.

Поэтому вывод «женщину с ребёнком до трёх лет вообще нельзя уволить» неверен. Закон защищает от определённых оснований прекращения договора. Он не отменяет волеизъявление работницы, соглашение сторон при соблюдении закона, истечение срочного договора и специальные исключения, прямо предусмотренные ТК РФ. При этом каждое основание требует самостоятельной проверки: название приказа не всегда отражает реальную природу увольнения.

### Если работодатель ссылается на дисциплину и качество работы

Запрет испытания не означает, что работница освобождается от трудовых обязанностей. Работодатель вправе требовать исполнения трудовой функции, учитывать рабочее время, давать законные задания, применять дисциплинарные меры при наличии оснований и соблюдении процедуры.

Но это другая правовая конструкция. Для увольнения по дисциплинарному основанию необходимы конкретный проступок, доказательства, соблюдение сроков, процедуры и учёт обстоятельств. Статья 261 ТК РФ перечисляет исключения из запрета увольнения по инициативе работодателя; обычная неудовлетворительная оценка испытания среди них не названа.

Если единственным мотивом увольнения является фраза «не справилась с испытанием», а само испытание запрещено, последующее переименование причины в «несоответствие корпоративным стандартам» автоматически не делает увольнение законным. И наоборот, реально совершённый проступок не исчезает из-за наличия у работницы маленького ребёнка: его последствия определяются конкретной нормой закона.

### Должна ли женщина представить свидетельство о рождении ребёнка при приёме?

Работодатель обязан обеспечить соблюдение запрета, но статья 65 ТК РФ устанавливает закрытое по общему правилу регулирование документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Свидетельство о рождении ребёнка не является обязательным документом для каждого без исключения соискателя.

Поэтому кадровая служба не должна требовать документы на всех детей у всех кандидатов «на всякий случай». Разумная практика — сообщать о действующих гарантиях, предусмотреть возможность добровольно предоставить необходимые сведения для их применения, получать только относящиеся к делу документы и надлежащим образом обрабатывать персональные данные.

Работнице, которая претендует на гарантию, практически полезно уведомить работодателя о возрасте ребёнка и сохранить доказательства такого уведомления. Но отсутствие специального заявления не превращает законодательный запрет в право работодателя установить испытание. При возникновении спора суд будет исследовать фактические обстоятельства, документы и поведение сторон.

### Что может потребовать работница, если её уволили по статье 71

При незаконном увольнении возможны требования о восстановлении на работе, среднем заработке за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и исправлении сведений о трудовой деятельности. Состав и размер требований определяются обстоятельствами дела.

Здесь важно не потерять время. По части первой статьи 392 ТК РФ срок обращения в суд по спору об увольнении составляет один месяц, который исчисляется по указанным в законе событиям: вручению копии приказа, выдаче трудовой книжки либо предоставлению сведений о трудовой деятельности в связи с увольнением. Пропущенный срок может быть восстановлен при наличии уважительных причин, но рассчитывать на это вместо своевременной подачи иска опасно.

В доказательственную основу обычно входят трудовой договор, дополнительные соглашения, приказ о приёме, уведомление о непрохождении испытания, приказ об увольнении, документы о возрасте ребёнка, переписка, документы о реальном характере трудовых отношений и сведения о заработке.

Отдельно следует проверить, знакомили ли сотрудницу с основаниями увольнения и не подменял ли работодатель дисциплинарную процедуру формальной оценкой испытания. Но при прямом запрете самого испытания даже подробная внутренняя аттестация не устраняет первоначальный юридический дефект.

### Что обязан изменить работодатель

Проверку нужно начинать не с предупреждения об увольнении, а с момента подготовки предложения о работе. Шаблоны трудовых договоров, кадровые конструкторы, автоматические поля HR-систем и внутренние чек-листы должны учитывать новую возрастную границу.

Особенно опасны программы, которые автоматически вставляют трёхмесячное испытание во все договоры и оставляют кадровику только заполнение Ф.И.О. и должности. Такой порядок не освобождает работодателя от ответственности за незаконное условие.

При выявлении ошибки в уже подписанном договоре разумно письменно зафиксировать неприменимость условия об испытании и скорректировать документы без прекращения трудовых отношений. Если трудовой спор уже возник, решение следует принимать с учётом конкретных дат: когда женщину приняли, какой возраст был у ребёнка, какая редакция закона действовала при заключении договора и по какому основанию предпринято увольнение.

### Правовой вывод

Федеральный закон № 91-ФЗ с 1 сентября 2026 года устранил прежнюю несогласованность: женщине с ребёнком до трёх лет теперь нельзя устанавливать испытание при приёме на работу. Согласие самой работницы не легализует запрещённое условие. Увольнение по статье 71 ТК РФ при отсутствии законно установленного испытания подлежит оспариванию.

При этом новая редакция статьи 70 не отменяет самостоятельное применение статьи 261, не делает закон автоматически обратным по отношению к прежним договорам и не запрещает любые способы прекращения трудовых отношений. Для суда существенны возраст ребёнка, момент установления испытания, действительное основание увольнения и соблюдение процедуры.

Работодателю следует убрать автоматическое испытание из кадровых шаблонов. Работнице, получившей уведомление об увольнении, — проверять документы и не пропускать месячный процессуальный срок.



Сноска: Закон № 91-ФЗ изменил запрет на установление испытания при новом приёме на работу с 1 сентября 2026 года. Вопросы об испытании, установленном ранее, о гарантиях лиц, воспитывающих ребёнка без матери, и об иных основаниях увольнения требуют отдельной оценки действовавших норм и фактических обстоятельств.

Данная статья выражает мнение юриста и не препятствует руководствоваться нормами законодательства РФ в понимании, отличающемся от трактовки, изложенной в данной статье.